À l’occasion de l’IBA Employment and Diversity Law Conference 2026, organisée du 22 au 24 avril 2026 à Varsovie, Philippe Grabli est intervenu lors de la session consacrée aux transformations de la représentation collective des salariés dans un contexte mondial en pleine mutation.

Alors que les entreprises font face à des évolutions profondes du monde du travail — montée en puissance de l’intelligence artificielle, nouvelles attentes des collaborateurs, hybridation des modes de travail ou encore tensions économiques et sociales — les modèles traditionnels de dialogue social sont remis en question.

À travers cette interview, Philippe Grabli partage son analyse des mutations de la représentation du personnel, des nouvelles formes de mobilisation des salariés et des enjeux auxquels les entreprises devront faire face dans les années à venir.

Comment voyez vous l’évolution de la représentation du personnel ? 

P.G. – La représentation du personnel prend de plus en plus une dimension multiforme : les Comités d’entreprise  et les  syndicats traditionnels , dit représentatifs en France, voient  leur légitimité être attaquée, avec un nombre d’adhérents en chute libre, ce qui les fragilise tant financièrement que légitimement.  De nouvelles formes apparaissent comme des collectifs de salariés qui ne durent souvent que le temps d’un conflit, par exemple les contrôleurs à la SNCF, les « gilets jaunes » , des salariés proches des milieux associatifs de la société civile, notamment de défense de l’environnement. Ce phénomène de fractures à l’intérieur des syndicats et d’apparition de nouvelles formes de revendication se produit un peu partout dans le monde : dans certaines entreprises en Pologne, il peut y avoir 80 syndicats !

Comment les entreprises réagissent à ça ? quelles leçons doivent elles en tirer ?

P.G. – Certaines entreprises se réjouissent de la baisse d’audience des syndicats, elles oublient que dans beaucoup de pays, les syndicats sont incontournables en matière de négociations. Elles feraient mieux de remettre des ressources dans les relations sociales, sujet qui est victime de coupes budgétaires répétées. Certes, les directions ont davantage que par le passé les processus et les outils pour entendre la voix de leurs salariés, via des forums ou des enquêtes. Elles peuvent ainsi identifier des sources de tension et de mécontentement avant qu’elles ne se matérialisent par des conflits sociaux. Mais ça n’est pas suffisant : former des managers et des RH, voire des IRP , aux relations sociales pour les aider à mettre en place un dialogue social sur le terrain et pas seulement au comité central d’entreprise ou au comité de groupe , ça devrait être l’attitude de la plupart des entreprises.

Comment voyez vous la suite en matière de relations sociales ? 

P.G. – Le nombre de situations socialement sensibles ne peut qu’augmenter avec la désindustrialisation en Europe, l’arrivée de l’IA et la remontée de l’inflation partout dans le monde. Les entreprises doivent accepter d’avoir à investir sur les sujets liées aux relations sociales, pour maintenir l’engagement des équipes et équiper les managers en conséquence, faute de quoi elles les perdront