Die Lage der deutschen Wirtschaft führt zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit, einer großen Zahl von Restrukturierungen, erheblichen sozialen Turbulenzen und einer ungewöhnlich starken medialen Aufmerksamkeit für einige dieser Konflikte. Darüber hinaus wird die Infragestellung der Möglichkeit, mit 63 Jahren in Rente zu gehen (unter bestimmten Voraussetzungen), sofern das Gesetz verabschiedet wird, den Rückgriff der Unternehmen auf diese Lösung begrenzen, um den Austritt von Mitarbeitenden mit hoher Betriebszugehörigkeit zu fördern.

Für eine gute Vorbereitung der Ankündigung ist es entscheidend, das Prinzip der Mitbestimmung (mitbestimmung) sowie die Art und Weise, wie es im jeweiligen Betrieb oder Unternehmen in Bezug auf die Qualität des sozialen Dialogs umgesetzt wird, vollständig zu berücksichtigen.

Über die Besonderheiten der gesetzlichen Verfahren hinaus sollte nicht vergessen werden, dass das grundlegende Prinzip der Mitbestimmung das Management verpflichtet, den Inhalt des Restrukturierungs-/Transformationsplans sehr frühzeitig und äußerst präzise vorzubereiten, indem es die Reaktionen des Betriebsrats, der Gewerkschaften und der Mitarbeitenden antizipiert – nicht nur auf das Vorhaben selbst, sondern auch auf Zeitplan und Umsetzungsbedingungen (rechnen Sie mit relevanten Anmerkungen und ggf. mit Alternativen, die es wert sind, geprüft zu werden).

Für das Projektteam muss das Ziel sein, dem Board eine akzeptable und realistische Roadmap sowie ein entsprechendes Budget vorzuschlagen und – wenn möglich – die lokalen Stakeholder lange im Voraus darauf vorzubereiten. Für einen ausländischen Konzern ist es unerlässlich, die Befugnisse des Betriebsrats (Betriebsrat) zu berücksichtigen, der deutlich stärker als in anderen Ländern in Strategie und Unternehmensführung eingebunden ist (Arbeitsbedingungen, Schutz personenbezogener Daten usw.).

Natürlich gilt das umso mehr, wenn Vertrauen, Loyalität und die zwischen den Stakeholdern aufgebaute Beziehung nur mittelmäßig oder sogar von schlechter Qualität sind.

Idealerweise nimmt sich das Unternehmen die Zeit, diese Beziehungen vor der Ankündigung seines Plans wieder aufzubauen, aber häufig ist es nicht möglich, so lange zu warten.

In jedem Fall ist eine präzise Analyse der sozialen Risiken, der Kosten und der voraussichtlichen Umsetzungsfristen vorzunehmen, wobei zu prüfen ist, ob sich der Einstieg in einen Sozialplan-Prozess vermeiden lässt, sofern dies möglich ist.

Erfolgreiche Sozialstrategien umfassen häufig folgende Bausteine: die Etablierung eines hochwertigen Dialogs, um eine Einigung über das Projekt zu erzielen (interessenaussgleich), eine wirksame Governance rund um ein Projektteam, das das lokale Management sowie das Management anderer ggf. betroffener Standorte einbindet, eine gute Nutzung der Instrumente zur Minimierung der sozialen Auswirkungen sowie eine Einordnung der Zukunft des Unternehmens/Standorts – ein Thema, an dem den Sozialpartnern sehr gelegen ist.

Die Teams von Oneida, die regelmäßig an diesen Themen arbeiten – insbesondere gemeinsam mit ihrem Partner, dem führenden Beratungsunternehmen für berufliche Transitionen, Von Rundstedt –, stehen bereit, um Fragen von Unternehmen zu beantworten, die ein solches Projekt in Deutschland durchführen müssen.

Ein herzliches Dankeschön an unsere Referenten Thierry Hubert, Senior Consultant, ehemaliger Personalleiter bei OP Mobility, Alstom, Frédéric Blaisot, ehemaliger Personalleiter bei Hager, Schneider Electric, Carina Muskolus, Director Transformation Advisory bei von Rundstedt, und Dr. Matthias Sandmaier, Partner bei Littler München; sowie an Philippe Grabli für die Moderation dieses Abends.