La situation de l’économie allemande amène à une montée du chômage, un grand nombre de restructurations, de grosses turbulences sociales et une médiatisation inhabituelle de certains de ces conflits. Par ailleurs, la remise en cause de la liquidation des retraites à 63 ans (sous certaines conditions), si la loi est votée, va limiter le recours des entreprises à cette solution, pour favoriser le départ des salariés avec une forte ancienneté.

Il est fondamental, pour bien préparer l’annonce , de bien intégrer le principe de la codétermination (mitbestimmung) et la manière dont il se décline dans l’établissement ou l’entreprise en question en matière de qualité du dialogue social.

Au-delà de la spécificité des procédures légales, ne pas oublier que le principe fondamental de la codétermination oblige le management à préparer en amont  et de manière très précise le contenu du plan de restructuration/transformation, en anticipant les réactions du comité d’entreprise, des syndicats et des salariés, sur le principe du projet mais aussi sur le planning et les conditions de mise en œuvre (attendez vous à des remarques pertinentes, voire à des  alternatives qui méritent d’être étudiées) .

Pour l’équipe projet, l’objectif doit être de proposer au Board une roadmap et un budget acceptable et réaliste et de préparer si possible longtemps à l’avance les esprits en local. Il est indispensable pour un groupe étranger de prendre en compte les prérogatives du Comité d’entreprise (Betriebsrat), beaucoup plus associé que dans d’autres pays à la stratégie et à la marche de l’entreprise (conditions de travail, protection des données individuelles, etc.)

Bien sûr, c’est encore plus vrai quand la confiance, la loyauté et la relation construite entre les parties prenantes est moyenne, voire de mauvaise qualité.

Idéalement, l’entreprise prendra le temps de reconstruire ces relations avant d’annoncer son plan, mais ça n’est pas souvent possible d’attendre.

En tout état de cause, une analyse précise des risques sociaux, des coûts et des délais d’exécution probables est à faire, en étudiant la possibilité d’éviter de rentrer dans un processus de plan social, si c’est envisageable.

Les stratégies sociales gagnantes incluent souvent les ingrédients suivants : l’ établissement d’ un dialogue de qualité pour essayer d’avoir un accord sur le projet (interessenaussgleich), une gouvernance efficace autour d’une équipe projet qui associe le management local et celui des autres sites éventuellement impactés, une bonne  prise en compte des outils pour minimiser l’impact social , ainsi qu’une mise en perspective de l’avenir de la société/du site, sujet auquel les partenaires sociaux sont très attachés.

Les équipes d’Oneida qui travaillent régulièrement sur ces sujets, en particulier avec son partenaire, leader du conseil en transitions professionnelles, Von Rundstedt, sont prêtes à répondre aux questions des sociétés qui doivent mener ce genre de projet en Allemagne.

Un grand merci à nos intervenants Thierry Hubert, Consultant expert, ancien DRH chez OP Mobility, Alstom, Frédéric Blaisot, ancien DRH chez Hager, Schneider Electric, Carina Muskolus, Director Transformation Advisory chez von Rundstedt, et Dr. Matthias Sandmaier, Partner à Littler Münich ; ainsi qu’à Philippe Grabli pour l’animation de cette soirée.