Anlässlich der IBA Employment and Diversity Law Conference 2026, die vom 22. bis 24. April 2026 in Warschau, Polen, stattfand, sprach Philippe Grabli, Partner bei Oneida Associés (BU Conseil Oasys & Cie | Diot-Siaci), in der Sitzung über den Wandel der kollektiven Arbeitnehmervertretung in einem sich rasch verändernden globalen Kontext.

Während Unternehmen mit tiefgreifenden Entwicklungen in der Arbeitswelt konfrontiert sind – dem Vormarsch der künstlichen Intelligenz, neuen Erwartungen der Mitarbeitenden, der Hybridisierung von Arbeitsformen, der Wertbeteiligung oder auch wirtschaftlichen und sozialen Spannungen –, werden die traditionellen Modelle des sozialen Dialogs infrage gestellt.

In diesem Interview teilt Philippe Grabli seine Analyse der Veränderungen in der Personalvertretung, der neuen Formen der Mobilisierung von Arbeitnehmenden und der Herausforderungen, denen sich Unternehmen in den kommenden Jahren stellen müssen.

Wie sehen Sie die Entwicklung der Personalvertretung?

P.G. – Die Personalvertretung nimmt zunehmend eine vielfältige Dimension an: Betriebsräte und traditionelle Gewerkschaften, die in Frankreich als repräsentativ gelten, sehen ihre Legitimität angegriffen, wobei die Mitgliederzahlen massiv sinken, was sie sowohl finanziell als auch in Bezug auf ihre Legitimität schwächt. Es entstehen neue Formen wie Arbeitnehmerkollektive, die oft nur für die Dauer eines Konflikts bestehen, zum Beispiel die Kontrolleure der SNCF, die „Gelbwesten“ oder Mitarbeitende, die zivilgesellschaftlichen Verbänden nahestehen, insbesondere im Umweltschutz. Dieses Phänomen der Spaltung innerhalb der Gewerkschaften und des Entstehens neuer Formen des Protests tritt fast überall auf der Welt auf: In einigen Unternehmen in Polen kann es bis zu 80 verschiedene Gewerkschaften geben!

Wie reagieren die Unternehmen darauf? Welche Lehren sollten sie daraus ziehen?

P.G. – Einige Unternehmen freuen sich über den Bedeutungsverlust der Gewerkschaften, vergessen dabei aber, dass Gewerkschaften in vielen Ländern bei Verhandlungen unumgänglich sind. Sie täten besser daran, wieder Ressourcen in die Sozialbeziehungen zu investieren, ein Bereich, der wiederholt Opfer von Budgetkürzungen wurde. Sicherlich verfügen die Geschäftsführungen heute mehr als früher über Prozesse und Instrumente, um die Stimme ihrer Mitarbeitenden über Foren oder Umfragen zu hören. So können sie Quellen von Spannungen und Unzufriedenheit identifizieren, bevor diese in sozialen Konflikten münden. Aber das reicht nicht aus: Die Ausbildung von Führungskräften und Personalverantwortlichen, oder sogar von Personalvertretern, im Bereich der Sozialbeziehungen, um sie beim Aufbau eines konstruktiven sozialen Dialogs vor Ort und nicht nur im Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat zu unterstützen, sollte die Haltung der meisten Unternehmen sein.

Wie sehen Sie die Zukunft im Bereich der Sozialbeziehungen?

P.G. – Die Zahl sozial sensibler Situationen wird angesichts der Deindustrialisierung in Europa, des Einzugs der KI und der weltweit steigenden Inflation zwangsläufig zunehmen. Unternehmen müssen bereit sein, in Themen rund um die Sozialbeziehungen zu investieren, um das Engagement der Teams aufrechtzuerhalten und die Führungskräfte entsprechend auszustatten, andernfalls werden sie sie verlieren.